Государство готово тратить деньги на подготовку инженерных кадров
25 ноября 2009
Государство хочет поднять престиж инженерно-технических специальностей. И даже готово тратить деньги на разработку методик. Вот только сами методики у экспертов пока вызывают много вопросов
В декабре 2009 г. работодатели смогут ознакомиться с основными методиками целевой программы Минпромторга по подготовке управленческих кадров в высокотехнологичных отраслях. Не позже чем в начале 2010 г., надеются в ведомстве, работодатели смогут ими воспользоваться. В кратком изложении наработки будут размещены на сайте министерства. По запросу работодатель сможет получить их полную версию.
Программа выделяет две группы проблем в сфере обеспечения кадрами прорывных проектов в высокотехнологичных отраслях. К первой относятся системные проблемы: дефицит кадров и демотивация, отсутствие интереса к инженерным специальностям. Вторую группу проблем авторы назвали организационными. К ним они относят разрозненность субъектов управления, недостаточное сотрудничество по кадровой проблематике и отсутствие механизма определения спроса и предложения кадров в промышленном секторе.
Кадровый голод
«Общей проблемой промышленного комплекса является отсутствие управленческих и инженерных кадров, способных решать задачи инновационного прорыва, — говорится в программе. — Средний возраст существующих кадров вплотную подошел к пенсионному порогу. На предприятиях и в организациях, ранее подведомственных Роспрому, средний возраст работников составляет 47,7 года, в судостроительной промышленности — 50,1 года, промышленности боеприпасов — 54 года».
Ситуация с кадрами в отраслях зависит от состояния отрасли, уточняет партнер международной консалтинговой компании Roland Berger Strategy Consultants Борис Фирсов. Например, в автомобилестроении заработки российских инженеров на порядок ниже, чем в Германии, а в отрасли мобильной связи сопоставимы или, по крайней мере, разрыв гораздо меньше. Никакого дефицита высококлассных инженерных кадров мобильные операторы не ощущают, говорит он.
Решать кадровые проблемы высокотехнологичным предприятиям предлагается с помощью шести мероприятий, связанных с анализом ситуации на рынке труда и разработкой методик. Три из них уже готовы — методики проектирования учебных центров, разработки профстандартов и анализа потребностей в кадрах, а еще три — методики проведения конкурсов управленческих команд, привлечения молодых кадров и формирования управленческих команд — находятся в стадии разработки.
Конкурс директоров
Механизм проведения конкурсов профессионального мастерства доказал свою эффективность на уровне рабочих специальностей, но совершенно не используется для управленческого, коммерческого и финансового персонала, пишут авторы программы. Идея проведения подобных конкурсов экспертам не понятна. Нельзя же просто скопировать то, что доказало эффективность для рабочих специальностей, говорит Сергей Львов, гендиректор консалтинговой компании Axes Management. Как пояснили в Минпромторге, в их документе речь идет о таком конкурсе, когда участники соревнований управляют виртуальной компанией онлайн (через интернет). «Что понимать под виртуальным управлением предприятием, не вполне понятно», — говорит Валентин Крылов, директор института целевой подготовки специалистов по двигателестроению ФГУП «Салют».
Стандартный директор по персоналу
Среди первостепенных задач авторы проекта выделяют разработку профессионального стандарта «Директор по персоналу промышленного предприятия». «Профстандарт — это, по сути, сформированный для вузов заказ от промышленности», — пояснил представитель Минпромторга. Такие стандарты в высокотехнологичных отраслях давно не разрабатывались, хотя они быстро меняются, говорит он.
Идея не абсурдная, но оболванить ее исполнением очень легко, говорит Львов. Логика их разработки, по его предположению, такова: если в каждой компании стандарты будут своими, то контролирующему акционеру, т. е. государству, будет трудно составить единую картину ситуации с кадрами в отрасли. С другой стороны, хороший стандарт — это такая линейка, которая должна давать однозначный ответ на вопрос о качествах HR-директоров. А такой ответ может не устроить многих, ведь в машиностроении зачастую заниматься кадрами отправляют неудавшихся производственников, говорит Львов.
И эксперты, и работодатели оценивают программу как утопическую. «Кто же пойдет к нам на предприятие, если стартовая зарплата выпускника вуза на позиции того же мастера не превышает 20 000 руб.?» — удивляется замначальника отдела кадров одного из судостроительных заводов.
Предприятия нуждаются в таких специалистах, которых вузы либо не готовят вообще, либо выпускают, но не того уровня, подчеркивает Крылов. Львов считает рекомендации авторов недостаточно конкретными. «Вот я, например, ничего не знаю про балет, — иронизирует он, — но если меня спросят, я могу сказать, что Большому театру не помешает внедрить более современные способы подготовки танцоров. И наверняка не ошибусь».
Программа выделяет две группы проблем в сфере обеспечения кадрами прорывных проектов в высокотехнологичных отраслях. К первой относятся системные проблемы: дефицит кадров и демотивация, отсутствие интереса к инженерным специальностям. Вторую группу проблем авторы назвали организационными. К ним они относят разрозненность субъектов управления, недостаточное сотрудничество по кадровой проблематике и отсутствие механизма определения спроса и предложения кадров в промышленном секторе.
Кадровый голод
«Общей проблемой промышленного комплекса является отсутствие управленческих и инженерных кадров, способных решать задачи инновационного прорыва, — говорится в программе. — Средний возраст существующих кадров вплотную подошел к пенсионному порогу. На предприятиях и в организациях, ранее подведомственных Роспрому, средний возраст работников составляет 47,7 года, в судостроительной промышленности — 50,1 года, промышленности боеприпасов — 54 года».
Ситуация с кадрами в отраслях зависит от состояния отрасли, уточняет партнер международной консалтинговой компании Roland Berger Strategy Consultants Борис Фирсов. Например, в автомобилестроении заработки российских инженеров на порядок ниже, чем в Германии, а в отрасли мобильной связи сопоставимы или, по крайней мере, разрыв гораздо меньше. Никакого дефицита высококлассных инженерных кадров мобильные операторы не ощущают, говорит он.
Решать кадровые проблемы высокотехнологичным предприятиям предлагается с помощью шести мероприятий, связанных с анализом ситуации на рынке труда и разработкой методик. Три из них уже готовы — методики проектирования учебных центров, разработки профстандартов и анализа потребностей в кадрах, а еще три — методики проведения конкурсов управленческих команд, привлечения молодых кадров и формирования управленческих команд — находятся в стадии разработки.
Конкурс директоров
Механизм проведения конкурсов профессионального мастерства доказал свою эффективность на уровне рабочих специальностей, но совершенно не используется для управленческого, коммерческого и финансового персонала, пишут авторы программы. Идея проведения подобных конкурсов экспертам не понятна. Нельзя же просто скопировать то, что доказало эффективность для рабочих специальностей, говорит Сергей Львов, гендиректор консалтинговой компании Axes Management. Как пояснили в Минпромторге, в их документе речь идет о таком конкурсе, когда участники соревнований управляют виртуальной компанией онлайн (через интернет). «Что понимать под виртуальным управлением предприятием, не вполне понятно», — говорит Валентин Крылов, директор института целевой подготовки специалистов по двигателестроению ФГУП «Салют».
Стандартный директор по персоналу
Среди первостепенных задач авторы проекта выделяют разработку профессионального стандарта «Директор по персоналу промышленного предприятия». «Профстандарт — это, по сути, сформированный для вузов заказ от промышленности», — пояснил представитель Минпромторга. Такие стандарты в высокотехнологичных отраслях давно не разрабатывались, хотя они быстро меняются, говорит он.
Идея не абсурдная, но оболванить ее исполнением очень легко, говорит Львов. Логика их разработки, по его предположению, такова: если в каждой компании стандарты будут своими, то контролирующему акционеру, т. е. государству, будет трудно составить единую картину ситуации с кадрами в отрасли. С другой стороны, хороший стандарт — это такая линейка, которая должна давать однозначный ответ на вопрос о качествах HR-директоров. А такой ответ может не устроить многих, ведь в машиностроении зачастую заниматься кадрами отправляют неудавшихся производственников, говорит Львов.
И эксперты, и работодатели оценивают программу как утопическую. «Кто же пойдет к нам на предприятие, если стартовая зарплата выпускника вуза на позиции того же мастера не превышает 20 000 руб.?» — удивляется замначальника отдела кадров одного из судостроительных заводов.
Предприятия нуждаются в таких специалистах, которых вузы либо не готовят вообще, либо выпускают, но не того уровня, подчеркивает Крылов. Львов считает рекомендации авторов недостаточно конкретными. «Вот я, например, ничего не знаю про балет, — иронизирует он, — но если меня спросят, я могу сказать, что Большому театру не помешает внедрить более современные способы подготовки танцоров. И наверняка не ошибусь».
Источник: "HR Monitor", http://www.hrmonitor.ru/index.php?pname=news&news_id=6434
Мы в соцсетях
События
 |
 |
 |
 |
 |
 |