Поиграть с подчиненными

20 марта 2014
 
К молодым сотрудникам работодателям приходится искать нестандартные подходы

Современные руководители часто жалуются на молодых сотрудников: они иррациональны в своих желаниях, с ними трудно договориться. Оказывается, всему виной конфликт поколений: большинство топ-менеджеров относится к так называемому "поколению Х", а управлять им приходится "поколением Y", у которого совершенно другая система ценностей.

По оценке портала HeadHunter, 59 процентов активных соискателей - это люди, рожденные с 1982 года. Психологи и социологи называют их "поколением Y", или поколением питеров пэнов, не желающих взрослеть. У таких молодых специалистов, как правило, есть жилье и "подушка безопасности", обеспечиваемые родителями. Голодные 90-е они не помнят, поскольку были в то время детьми, а сознательный возраст пришелся на период, когда в семье уже сформировалась прочная материальная база. Все, что для "поколения Х", рожденного в 1963-1980 годах, было поводом для гордости (мобильный телефон, модная одежда, поездки за границу), для 20-25-летних - обыденность. При этом им кажется, что родители, вкалывающие всю жизнь ради этих благ, не очень-то счастливы, не умеют наслаждаться каждым днем. "Поколение Y" не хочет повторить этот путь.

- Их кредо - "не важно, сколько я стою, важно, сколько мне нужно". Когда предлагают зарплату меньше, чем ожидалось, они не пытаются убедить работодателя, что стоят дороже, а просто ищут новое место, при этом формируется четкая установка: "зачем меняться самому, если можно поменять работу", - рассказывает бизнес-тренер Алена Суворова.

Урало-Сибирский институт бизнеса провел опрос среди собственников средних и крупных компаний и выяснил, что средний стаж работы питеров пэнов на одном предприятии - 1,5 года. Это очень мало, ведь только на полную адаптацию уходит год, сокрушаются эксперты. Вместе с тем "люди Y" очень легко вливаются в новый коллектив, они, что называется, носом чувствуют, как надо себя вести в той или иной компании и уже через год видят себя как минимум директором подразделения.

Среди других преимуществ молодежи - умение быстро усваивать большие объемы информации и пользоваться современными гаджетами.

- С одной стороны, способность в считанные секунды найти в Интернете ответ на любой вопрос, узнать разные точки зрения на проблему и выбрать ту, что наиболее близка тебе, - это плюс. С другой стороны, Интернет не учит думать. Он всего лишь развивает навык поиска и обмена информацией. Психика человека теряет способность к концентрации, он не копает вглубь, а скачет по поверхности, - констатирует Алена Суворова. - Недаром в молодежной среде возникает очень много стартапов, но доводить их до конца обычно приходится более рациональному "поколению Х".

Собственники бизнеса и топ-менеджеры недоумевают, почему при приеме на работу кандидаты заявляют, что мечтают о карьере и высокой зарплате, а на самом деле постоянно зависают в соцсетях и ставят личную жизнь выше корпоративных интересов. Оказывается, все просто: соискатели говорят то, что хочет слышать работодатель, они озвучивают ценности "поколения Х", а на самом деле для них работа не смысл жизни, а всего лишь ее часть. И нагрузка должна быть такой, чтобы еще оставалось достаточно времени на сноуборд, прогулки с собакой, тусовки с друзьями и т. п. Если для начальника главное - результат, то для его молодых подчиненных - процесс. Они воспитывались под девизом: "Главное не победа, а участие", поэтому совершенно искренне не понимают, почему их не отмечают, ведь "мы старались". Отсутствие обратной связи со стороны руководства питеров пэнов сильно демотивирует. Они любят, когда о них говорят, и совершенно не умеют ждать: как обитатели социальных медиа становятся зависимыми от лайков, так же молодые сотрудники зависимы от мнения коллег и начальства. По признанию психологов, они нуждаются в оценке своего труда со стороны руководства на 60 процентов больше, чем их взрослые коллеги.

- Эти ребята росли в годы, когда система образования сильно изменилась, появились красочные учебники, аудиоматериалы, авторские методики, ориентированные на индивидуальный подход. У школьников возникли другие установки: не "я обязан выучить", а "учитель должен сделать так, чтобы мне было легко и интересно учиться". Этого же - позитива и комфорта - они потом ждут от работодателя, - комментирует Алена Суворова.

Казалось бы, зачем работодателю такая головная боль? Проще нанять тех, кто постарше и разговаривает с тобой на одном языке. Однако аналитики призывают бизнесменов не рубить сплеча: это сейчас таких ребят среди ищущих работу чуть больше половины, а уже к 2020 году те, кто не хочет и не умеет договариваться с молодежью, рискуют остаться без персонала. Более того, подойдет время передавать бизнес в чьи-то руки, и эти руки, скорее всего, будут принадлежать человеку из "поколения Y".

- Надо понимать, что классические методы мотивации - премии, корпоративы, конкурсы на лучшего работника - с такими сотрудниками неэффективны. Удержать их на работе можно так же, как родители удерживают внимание маленького ребенка. Радость и развлечение - вот эффективная формула управления. Не вспоминайте, какими были вы в 20 лет, а учитывайте ценности молодых, тогда работать с ними станет легко и просто, - рекомендует Злата Крупина, глава консалтингового агентства, в прошлом профессиональный кадровик.

Эксперты советуют активнее использовать игровые элементы в трудовых процессах, дробить сложные задачи на ряд простых. Геймификация будет давать молодым сотрудникам ощущение новизны и подогревать интерес к заданиям. Вместо талмуда по охране труда при приеме на работу можно, к примеру, показать шуточный видеофильм, вместо нудного рассказа об ассортименте продукции предложить поучаствовать в компьютерном квесте, вместо изучения должностных инструкций - закачать на телефон приложение, которое визуализирует корпоративные ценности: как отдыхают в компании, по каким числам выдается зарплата, какие документы надо заполнить, чтобы уйти в отпуск… Вместе с тем на выполнение задач надо давать ограниченный отрезок времени и четко объяснять, по каким параметрам оценивается труд, иначе исполнители будут заниматься чем угодно, только не проектом.

- У "людей Y" в приоритете мобильность, инновации и технологии, поэтому по возможности синхронизируйте рабочие программы с телефонами и планшетами сотрудников. Так они всегда будут на связи, смогут проверять почту и работать с документами в любое удобное им время. Предпочтительная форма обучения - вебинары, - продолжает Злата Крупина. - Многие компании закрывают доступ для персонала в соцсети со стационарных компьютеров. Я считаю это бессмысленным: все равно выйдут с телефона. Соцсети надо не запрещать, а использовать как инструмент продаж, рекламы. В роли менеджеров - ваши же сотрудники. Поощряйте их за креативность, инициативу. Например, можно устроить конкурс "фишек", улучшающих работу компании. В конце месяца подвести итоги и наградить победителя тоже нестандартно - скажем, сертификатом на прыжок с парашютом.

Ощущение позитива способно дать и нестандартно организованное рабочее пространство. В частности, если позволяют бизнес-процессы, можно отказаться от жесткого закрепления места за сотрудниками, пусть рассаживаются, как хотят. Ввести "свободные пятницы", когда разрешено трудиться в режиме удаленного доступа или нарушать дресс-код. Самые передовые работодатели могут рискнуть и организовать комнату релакса, где в обеденный перерыв персонал занимается танцами, йогой или рисованием.

Источник: "Российская газета", http://rg.ru/2014/03/20/reg-urfo/igra.html
 
Мы в соцсетях
События
Наши web-ресурсы